Psihologija i psihijatrija

Psihološka klima

Psihološka klima je važna komponenta efikasnog funkcionisanja tima, jer utiče na ličnu produktivnost zaposlenih, kao i na koherentnost i sinergiju tima. Istorijski gledano, uprkos interesu za kolektivno obrazovanje u domaćoj, a zatim sovjetskoj psihologiji, problem psihološke grupne atmosfere, kompatibilnosti i kolektivne kohezije u nauci je prvi put postavljen na Zapadu. To je bilo zbog društvenog poretka u razvoju teme. Posao psihologa ima pitanje - kako je, pored materijalnih podsticaja, moguće postići povećanje produktivnosti u grupama. Psihotehničari tog vremena su otkrili da je produktivnost rada povezana sa kompatibilnošću ličnosti zaposlenih u grupi.

Psihološka klima je povoljna ili nepovoljna. Ako je nemoguće biti u grupi, motivacija za rad, čak i sa velikim početnim interesom, stalno će opadati.

Pojam socio-psihološke klime

Svaka grupa ima takmičarsku atmosferu koja se može pratiti čak iu svijetu životinja i dječjih grupa, gdje sami ispitanici sami sebi ne daju račun o tome, ali neki od njih su uvijek više inicijative, društveni, vješti. Formira se izvjesna hijerarhija vodstva i podređenosti, a ovdje treba uključiti i kulturne mehanizme interakcije.

Kako se ljudi mogu kretati u svojim odnosima u grupama? Postoji potreba da se ljudi biraju u grupe prema principu psihološke kompatibilnosti, što je učinjeno na Zapadu više od 100 godina. Danas, međutim, većina naših timova formira se spontano, bez poštovanja principa. Povremeno, zadatak da se formira koordinisani efikasan tim daje privatna velika firma ili specijalizovane vladine agencije. U drugim slučajevima, povoljna psihološka atmosfera je rijetkost, često čak i nesreća.

Pored formalne strukture za upravljanje odnosima, ako je prisutna u grupi, postoji neformalna struktura rukovođenja. Važno je da li je zvanična struktura nezvanična. Dobro je za tim ako je i vođa imenovan u psihološkom smislu. Inače, kada rukovodstvo imenuje osobu od sebe i unutar tima, štaviše, postoji još jedan neformalni vođa, konfrontacije su neizbježne.

Tim može postojati nominalno, učesnici mogu da komuniciraju veoma površno ili čak uopšte ne komuniciraju, kao što se dešava, na primer, sa grupama korespodentnih studenata ili timom menadžera u različitim gradovima grana. Da bi se stvorila povoljna psihološka klima u timu - stvarna prisutnost učesnika u njoj, njihova pripadnost timu, njihova interakcija je neophodna.

Da bi se stvorila pozitivna klima, pribjegavaju posebnim razredima, treninzima u naprednim fazama obuke i korporativnim rally igricama. Ljudi unutar sistema reanimiraju sebe i veze nisu u stanju. U igrama za interakciju, kada zaposleni u različitim uzrastima i statusu moraju čak napraviti fizički kontakt, držati, uzdići se, gledati, komunicirati, skinuti maske, odmaknuti se od dodijeljenih uloga i početi se prikazivati ​​u živoj komunikaciji. Zajedničke akcije i transparentnost, kada se osoba može vidjeti u aktivnostima, doprinosi rastu povjerenja, poboljšava se moralna i psihološka klima u timu.

Međutim, pokušaji okupljanja tima kroz korporativne vrijednosti i zajedničku zabavu nisu uvijek uspješni. Često ih samo nominalno drži zadatak vlade, na terenu čak i bez učešća profesionalaca i površnog karaktera. To je ono što se dešava kada divni slogani zvuka, koji se ne nalaze u odgovoru na žive ljude, nisu vezani za njihovu intrapersonalnu i međuljudsku psihološku stvarnost. Ovdje su važne psihološke osobine same osobe. Arogancija, sumnja, agresivnost, hvalisanje, čak i obična izolacija odbijaju ljude i postaju preduslovi za sukobe. Da bi se ujedinio tim onda postaje moguće samo pri rješavanju skrivenih problema, dugotrajnih konfrontacija koje umanjuju moralnu i psihološku klimu u timu na ništa. Učešće je potrebno i od samog rukovodstva, koje je sastavni dio tima.

Danas je kolektivizam stvar prošlosti, bez obzira na ono što je proglašeno, ali u većini grupa prevladava individualizam. Korporativna etika, posebno u visoko specijalizovanim zajednicama vojske, doktora, nastavnika, djelimično štiti osobu, olakšava ličnu odgovornost i čak djelimično zamjenjuje ideologiju, zajedničke vrijednosti, norme unutar profesionalne grupe.

U istinskom timu, zaposlenici žele i prepoznaju njihovu međusobnu zamjenjivost, ali prepoznaju sebe kao zajednicu, osjećaju da su jedni za druge, cijele kao grupa. Psihološka kompatibilnost znači da je trenutni sastav grupe moguće ostvariti ciljeve aktivnosti. Dok psihološka kohezija sa stanovišta socijalne psihologije znači da je ova grupa ne samo moguća već i integrirana na najbolji način, svatko doživljava svakoga kao nužnu i pozitivnu osobu.

Socio-psihološka klima u timu i njegov značaj

Klima kolektiva najčešće je ugrožena zbog sukoba. Međutim, ipak, konflikti su prirodni fenomen koji se ne može izbjeći i ne bi se trebao pokušavati potpuno isključiti iz prakse rada. Sukobi se ne bi trebali bojati, ali oni moraju biti u stanju da upravljaju. Teorija stvarnog konflikta otkriva činjenicu da kada smo razvedeni na suprotnim stranama barikada, imamo različite interese, pripadamo različitim grupama, imamo drugačiji status - ova situacija se uvijek može opisati kao latentni sukob. Nakon što je proučio pravila komunikacije bez konflikta, menadžer će ih moći dovesti do osoblja, što će omogućiti gašenje sukoba ili njihovo izvođenje iz radnog okruženja.

Konflikt ima dijagnostičku ulogu, štaviše, može se i treba smatrati određenom kritičnom tačkom koja se uvek može prevazići. Sa pravom strategijom, čak i na račun samog sukoba, moguće je doći do novog nivoa komunikacije, efektivne interakcije. Ima i manje ili više konfliktnih ljudi, koji se mogu procijeniti prilikom odabira i ne uključivanja sukobljene osobe u tim.

Zašto se najčešće javljaju sukobi? Razlozi za to su psihološki i sociološki. Psihološka komponenta je da neki ljudi imaju nezdrav karakter, samopoštovanje, loš odnos prema kolegama, rad. Sociološka se otkriva kroz teoriju neformalnih grupa, objašnjavajući sukobe kroz njihovu opoziciju.

Prema Litvaku, svaki tim ima tri glavne podgrupe. Prvi je obrazovni i karijeristički. To su ljudi koji uče, neprestano usavršavaju nove progresivne metode, žele da se poboljšaju, kako bi učinili rad efikasnijim. Druga grupa se naziva kulturna i zabavna. To nisu loši radni ljudi, međutim, obavljaju samo zadatke "od i do", imaju svoje druge interese, hobije ili neku drugu, fascinantniju profesiju. Oni žele ostaviti sve što je sada, a ne napraviti promjene, ne učiti. A treća grupa je takozvani alkoholičar. Ciljevi svake grupe su različiti - obrazovni i karijeristi žele da se razviju, kulturna i zabava ne želi da se dotakne, alkoholičar želi da pije.

Kada je jedna od grupa prisutna u timu, to je stabilan tim, konflikti u njemu su malo vjerovatni. Ali već u prisustvu grupe obrazovnih i karijerističkih i drugih, kulturnih i zabavnih, konflikti su neizbježni. Glava je često povezana sa obrazovnim i karijerističarem, a njegov zadatak je da formira svoju dominantnu grupu, onda će tim biti stabilan i efikasan, jer druga grupa koja je u manjini neće moći da se suprotstavi. Identificirajte ko pripada vašoj grupi i kladite se na njih, dajte im podršku, pokažite da im vjerujete, da ste jedna grupa.

Šta da radimo sa alkoholnom grupom? Obriši - odbaci. Jer ako ne uklonite pokvarenu jabuku sa tanjira, sve će se pokvariti. I sa kulturom i zabavom? Ako njegovi učesnici dobro obavljaju zadatke, nemojte se suprotstavljati, nemojte da se protivite, ne mešajte se, a grupa je mala - možete raditi sa njima, ali znate da u dugoročnoj perspektivi neće postati vaši sledbenici.

Stil upravljanja može biti izabran od autoritarnog, demokratskog ili podmuklog. Preporučuje se srednja, demokratska, autoritarna se može pribjeći u hitnim situacijama, a podmićivanje se može koristiti u odnosu na, na primjer, jednostavan posao koji je podređeni već radio mnogo puta.

Šta je bolje koristiti - rivalstvo ili saradnja? Može se činiti da je rivalstvo učinkovitije, jer se kolege međusobno bore, rade bolje i bolje, pokušavajući da se vrednuju. Međutim, u strateškoj perspektivi, ovo je opasniji odnos, ispunjen izbijanjem borbe za resurse i uticaj. Saradnja je dugoročnije profitabilnija, posebno za grupu obrazovnih karijera. Ona daje poštovanje i podršku svakom zaposlenom u timu, koji vremenom obezbeđuje poverenje i osećaj integriteta grupe, čiji interesi ljudi mogu staviti iznad svojih.

Stvaranje povoljne psihološke klime u timu

Svi su čuli za ulogu psihološke klime, shvataju njenu važnost, ali se vrlo malo ljudi bavi time. Štaviše, ovo je neophodno i čak opravdano opravdano, jer je većina konflikata skrivena u prirodi, često se čak i ne ispoljava, ali napetost između nespojivih ličnosti često je akutno iskusila obje strane, uzimajući sredstva koja bi mogla biti uložena u radni proces.

Važno je stvoriti potrebnu psihološku atmosferu i uložiti u udobnost učesnika. Tako je u edukativnom timu sprovedena psihodijagnostika dece i pronađene slabe tačke interakcije za sve. Zatim su deca bila zamoljena da sednu kako žele. Važno je napomenuti da su svi pokušali da izaberu mesto sa onim kolegom koji je komplementaran s njim prema njegovoj ličnosti, čime se nadoknađuju slabe tačke. U onim grupama u kojima se uzimaju u obzir psihološke osobine, ljudi su manje bolesni i pokazuju veću produktivnost.

Na poslu, gde postoji povoljna psihološka klima, zaposleni se drže ne zbog stabilnosti ili plaćanja, već po njihovoj želji oni cene stanje koje dobiju na poslu. Koji su faktori psihološke udobnosti?

Na stvaranje pozitivne klime u velikoj meri utiču ne korporativni psiholog ili kadrovsko odeljenje, već neposredni supervizor. Ništa manje važno je prijateljsko rame kolege. Pitajte zaposlene u opuštenoj atmosferi ako osjećaju da u blizini ima ljudi koji su spremni pomoći im i pružiti podršku.

Zaposleni bi trebalo da zna da ga se gnjavi samo zbog pravih grešaka. Ovde ima sve šanse da izgradi karijeru, nema veze i postavljanja na vodeće pozicije "da povuče". Štaviše, on treba da ima priliku ne samo da se profesionalno i sa osobljem razvija, već da lično raste. Da li je ovo mesto rada gde više uči, raste intelektualno, moralno, psihološki? Saznajte da li je zaposleni spreman da ostane na poslu prekovremeno. I, ako je spreman, nikada ga ne ostavljajte da radi izvan norme. Morate premašiti očekivanja ljudi, a onda će se osjećati zadovoljni.

Ima li humora u timu? Humor pomaže u savladavanju napetog, nervoznog rada, posebno u oblasti rada s ljudima, prodaje, većih transakcija. Budite sigurni da redovno slavite praznike na poslu, bilo da je rođendan zaposlenog, kompanije, ili opšte prihvaćeni datumi - nije važno kakav se praznik slavi i na kojoj skali, važna je prilika za zaposlene da budu zajedno, da se otvore i opuste.

Neki menadžeri drže stav da je prijateljstvo među kolegama neprihvatljivo. Psiholozi se ne slažu sa time, navodeći potrebu da zaposleni komuniciraju kroz neformalne kanale za prirodno funkcionisanje, udobnost, pa čak i izgradnju tima. Čovjek i radno mjesto moraju biti tretirani ne samo kao element sistema, već i kao pojedinac. Ako se osoba ostvaruje kao punopravna osoba na poslu, to govori o efikasnom radu cijele organizacije.

Menadžer u slučaju problema u timu treba da preispita svoj stil vođenja, pa čak i ponekad i same sebe, karakter, osobine ličnosti, koje se manifestuju u odnosu na zaposlene. Najprihvatljiviji u većini organizacija danas je fleksibilan, situacioni stil rukovođenja, koji zahtijeva kombinaciju različitih stilova upravljanja u zavisnosti od ciljeva menadžera. Autoritarni stil postaje rjeđi i neprihvatljiv, demokratski dominira kao glavni stil. Na strani psihološke atmosfere, timovi sa fleksibilnim demokratskim rukovodstvom izgledaju mnogo privlačnije i poželjnije za podnosioce zahtjeva.

Međutim, prva greška se najčešće javlja u vreme izgradnje tima zbog nedostatka profesionalne selekcije i dijagnostike kompatibilnosti kako bi se stvorio dobro koordiniran tim. Razlozi mogu biti nedostaci u kadrovskim uslugama, psiholog i menadžer kada su lično prisutni na intervjuu. Čak i ako je cilj kasnije reorganizirati tim, uzimajući u obzir potrebe i posebnosti organizacije i upravljanja, pribjegavajući uslugama profesionalaca - vremenom to donosi pozitivne rezultate.

Psiholozi, za razliku od, nažalost, od mnogih menadžera, imaju pozitivan projektni pristup prema ličnosti, prema kojoj osobi koju uvijek možete razviti. Ako je osoba, na primjer, u konfliktu, ali, kao što se često događa, on je vrijedan profesionalac - ako ima želju, rad s psihologom može smanjiti njegov osobni nivo sukoba.

Pogledajte video: Organizacijska klima (Avgust 2019).